Ressources pour les employeurs

Nous avons l'intention de fournir aux employeurs des informations, des outils et des stratégies pour accroître leur confiance et leur capacité à recruter, former et retenir des employés handicapés. Les personnes handicapées rencontrent de réels obstacles à l'obtention d'un emploi. Il s'agit généralement d'un problème d'inaccessibilité. Nos systèmes et pratiques de recrutement – ​​sans parler de notre incompréhension du handicap – créent souvent des obstacles qui empêchent les personnes handicapées de faire partie de la population active.

Il y a deux raisons simples  pour les employeurs de recruter et de conserver activement des employés handicapés :

1. Ils peuvent faire le travail.  Pour la même raison, vous embaucheriez n'importe qui ; parce que vous les avez rencontrés et que vous êtes raisonnablement convaincu qu'ils peuvent faire le travail et qu'ils resteront en poste dans un avenir prévisible. Vous pourriez également croire qu'ils seront un bon ajout à votre culture d'entreprise.
2. Le handicap c'est la diversité. Aborder la diversité et l'inclusion est devenu une stratégie de survie pour les entreprises canadiennes alors que 25 % de notre main-d'œuvre se prépare à prendre sa retraite au cours des 10 à 15 prochaines années. Le faible taux de natalité du Canada signifie que les travailleurs qui remplaceront ceux qui partiront proviendront de plus en plus de « groupes de diversité » ou de jeunes générations qui se soucient statistiquement davantage de la diversité et de l'inclusion. Les travailleurs handicapés aident les employeurs à améliorer leur capacité à attirer, engager et retenir les travailleurs des groupes de diversité.

La recherche soutient que les avantages de l'embauche de travailleurs handicapés comprennent :

• Taux de roulement du personnel inférieurs
• Amélioration de l'engagement des employés et du moral au travail
• Amélioration de la sécurité au travail
• Performance, innovation et rentabilité
• Attirer et retenir d'autres groupes de diversité
• Amélioration de la représentation sur le marché et de l'image de l'entreprise
• Les personnes handicapées ont souvent fait l'objet d'une exploration plus approfondie de leur carrière afin d'identifier les emplois qui les intéressent le plus et qui les intéressent le plus.
• Il existe souvent des fournisseurs de services communautaires impliqués qui peuvent également aider les employeurs dans le recrutement, la formation et la rétention, ce qui se traduit par un coaching gratuit en matière de diversité et d'inclusion au travail pour votre entreprise.
• Il est important de noter que ces avantages ne seront réalisés que si la personne est, en fait, un bon candidat pour le travail.

Bien que l'accessibilité physique de votre espace de travail puisse être un problème pour certains demandeurs d'emploi, ce n'est pas notre seul objectif ici. Nous attirons votre attention sur l'accessibilité à l'emploi et le recrutement d'employés.

Quels sont les processus nécessaires pour obtenir un emploi dans votre entreprise ?

Qu'est-ce qui compte le plus pour vous en ce qui concerne les nouveaux employés?

Que peut-on faire pour s'assurer que vous avez accès aux meilleures personnes pour le poste (sans les éliminer accidentellement) ?

Les pratiques de recrutement standard impliquent des offres d'emploi, un processus de candidature qui repose souvent sur des systèmes de suivi des candidats (ATS) qui filtrent la majorité des candidats. Les pratiques de recrutement sont, en général, un système d'exclusion. Les employeurs (ou les personnes désignées en RH) reçoivent de nombreux curriculum vitae et candidatures, mais ils n'ont le temps que pour quelques entretiens, de sorte que la plupart des candidats sont exclus. Le problème avec ce système est que nous recherchons les meilleurs talents pour le poste – pas les meilleurs navigateurs ATS, rédacteurs de CV et interviewés.

Offres d'emploi inclusives – Indiquez simplement que votre entreprise accepte les candidatures de personnes confrontées à des obstacles à l'accessibilité à l'emploi et que ces candidats peuvent contacter directement le responsable du recrutement désigné par e-mail ou par téléphone. Cela peut aider à atténuer les obstacles aux applications électroniques.

Représentation des candidats – Certains candidats handicapés peuvent avoir recours à un type de soutien professionnel ou familial pour postuler à un emploi et les aider tout au long du processus d'entretien. Bien que cela puisse sembler irrégulier pour certains employeurs, ce type de soutien vous aidera à mieux évaluer les capacités du candidat et à l'« adapter » aux postes disponibles. Autoriser la représentation par des tiers.

Alternatives à l'entretien – Certains candidats peuvent avoir des difficultés de confiance en eux ou de communication qui interfèrent avec la réussite des entretiens. Les représentants tiers peuvent demander une certaine considération ou un accommodement concernant la participation à l'entretien en tant que support de communication - ou autoriser des alternatives telles qu'un entretien vidéo ou même un essai d'emploi pour démontrer directement les compétences et les capacités. Envisagez de proposer des alternatives à vos processus de recrutement habituels pour explorer les talents des candidats de manière inédite.

Formation en cours d'emploi (FCE) utilise les ressources existantes sur le lieu de travail, notamment :

• Collaborateurs et mentors
• Les politiques et les procédures
• Documents, manuels et vidéos

Il est important de noter que les formateurs les plus compétents sont les managers et les employés qui connaissent les gens, les routines et la culture de l'entreprise. Dans certains cas, il peut être avantageux pour l'employeur d'accéder à des soutiens à la formation en cours d'emploi qui facilitent le processus de formation dans les cas où un temps important ou une expertise basée sur le handicap est requis. Cela peut être un aménagement nécessaire pour que la personne apprenne efficacement le travail - et il existe des services de soutien gratuits et tiers disponibles pour aider à ce type de formation en cours d'emploi améliorée.

L'élaboration de plans de formation et d'orientation décrivant les attentes professionnelles et les mesures de rendement est bénéfique pour les employés et les employeurs. Documenter clairement le processus d'orientation et de formation peut aider à améliorer les taux de rétention, l'engagement et la productivité des employés, ainsi que les stratégies, les outils et les personnes qui seront utilisés pour orienter et former le nouvel employé. Il s'agit d'une véritable tactique de « résultat » qui améliorera la rétention, l'engagement et la productivité des employés. C'est également une bonne pratique de base pour l'intégration de tous les nouveaux employés.

Une grande partie de l'apprentissage sur le lieu de travail se fait par le biais de conversations et d'interactions au travail - c'est pourquoi l'inclusion sociale est si importante. Les mentors assignés sont une bonne pratique pour tout scénario d'orientation professionnelle ou de formation, tout comme les opportunités régulières pour le nouvel employé d'obtenir des commentaires sur ses performances et de poser des questions. Cette pratique profite à tout lieu de travail.

Vous trouverez ci-dessous quelques ressources actuelles permettant aux employeurs d'améliorer leur confiance et leur capacité à inclure les travailleurs handicapés et à créer une main-d'œuvre plus durable et inclusive.

Association canadienne pour l'emploi assisté

Réseau ontarien pour l'emploi des personnes handicapées – Ressources pour les entreprises

Recrutez pour le talent Boîte à outils gratuite pour les employeurs, exploitez le talent des personnes handicapées et développez votre entreprise

Embaucher des personnes handicapées, les milieux de travail inclusifs sont bons pour les affaires, gouvernement du Canada

4 façons d'améliorer les pratiques d'inclusion des personnes handicapées de votre entreprise, Harvard Business Review

Consultants en capacités réelles, consultants nationaux en diversité et inclusion